Artikel Leiharbeit ist Strategie der Kapitalverwalter

Inland25.03.2009FLEXIBEL IN DER KRISE: MEHR ALS 160 000 LEIHARBEITER HABEN BEREITS IHREN JOB VERLOREN»Leiharbeit hat ein großes Disziplinierungspotenzial«Studie der Otto-Brenner-Stiftung belegt: Stammbelegschaften werden durch Leiharbeit strategisch unter Druck gesetztLeiharbeit wird mittlerweile als Strategie für minimale Personalkosten und interne Konkurrenz eingesetzt, sagen die Soziologen Klaus Dörre, Oliver Nachtwey und Hajo Holst von der Universität Jena. ND fragte bei einem der Autoren nach.

ND: Leiharbeit wurde bisher immer mit der Funktion verbunden, personelle Engpässe zu überwinden und einen Flexibilitätspuffer zu haben. Sie sagen, es gibt noch eine dritte Funktion. Welche?
Hajo Holst: Genau, es gibt eine neue Nutzungsstrategie von Leiharbeit. Die hat in Deutschland mit der Liberalisierung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes 2004 Einzug gehalten. Seitdem können Einsatzbetriebe Leiharbeiter unbegrenzt auf einem Arbeitsplatz einsetzen. Damit konnte Leiharbeit von einem personalpolitischen Instrument zu einem strategischen Instrument der Konzerne und der Unternehmensführung aufsteigen. Die Funktion ist im Grunde, ein Sicherheitsnetz für die Profitabilität des Unternehmens und die Kapitalrendite zu produzieren. Leiharbeiter und Stammkräfte werden in den Arbeitsprozessen nebeneinander gestellt und eng verflochten. Und für den Fall, dass die Nachfrage auf den Absatzmärkten absinkt, kann man die Leiharbeiter nach Hause schicken. Keine Kündigungsschutzmaßnahmen, keine Sozialpläne, keine Abfindungen. Im Grunde hebelt Leiharbeit so den Kündigungsschutz aus.

Für die Belegschaften bedeutet das, dass man zwei Statusgruppen hat, also die Stammkräfte mit unbefristeten Arbeitsverträgen sowie mit einem relativ hohen Maß an formaler Beschäftigungssicherheit und auf der anderen Seite die Leiharbeiter. Die sind zwar bei dieser neuen Nutzungsform viel stärker integriert in den Arbeitsprozess, sie verrichten ja die gleichen Arbeiten, stehen an den gleichen Maschinen und nehmen an den gleichen betrieblichen Qualifizierungen teil, ihr Status bleibt davon aber unberührt. Als Leiharbeiter habe ich immer im Kopf, morgen könnte es vorbei sein. Der direkte Vorgesetzte, jemand aus der Personalabteilung kann jeden Tag kommen und sagen, morgen brauchen wir dich nicht mehr. Dieser Statusunterschied ist jeden Tag spürbar. Für die Leiharbeiter ist der Einsatz in diesem Einsatzbetrieb die einzige Chance, in den ersten Arbeitsmarkt zurückzukehren. Sie setzen alles daran, sich bei den direkten Vorgesetzten zu empfehlen für eine Übernahme. Und vielleicht scheitert genau die, wenn ich heute mal nachlasse. Die Stammkräfte, möglicherweise haben sie in diesem Betrieb gelernt, arbeiten langfristig, müssen natürlich immer Kopf haben, ich arbeite 20, 30 Jahre an diesem Arbeitsplatz.

Das erhöht auch den Druck auf die Stammbelegschaft ...
Ja. Man sieht nebenan natürlich jemanden, der widerspricht dem Vorgesetzten nicht, der setzt vielmehr alles daran, übernommen zu werden, ohne Rücksicht auf die eigene Gesundheit. Das kann auch Druck auf die Stammbelegschaft aufbauen, die im Grunde die gleichen Tätigkeiten verrichtet. Wenn nun die Vorgesetzten beginnen, die Belegschaftsgruppen gegeneinander auszuspielen, dann besteht da ein großes Disziplinierungspotenzial.

Wie kann eine Belegschaft dem entgegenwirken?
Gleichzeitig mit der Strategie der Disziplinierung gibt es eben auch Möglichkeiten für neue Solidarisierungsstrategien. Es gibt Beispiele in der Automobilindustrie, wo die gewerkschaftlichen und die betrieblichen Interessenvertreter die Interessen der Leiharbeiter für sich entdeckt haben. Im vergangenen Sommer ist es der IG Metall als wichtigste Interessenvertretung der Metall- und Elektroindustrie gelungen, in vielen Betrieben Abkommen zu verhandeln, die Leiharbeiter besser gestellt haben.

Interview: Haidy Damm